*Die auch mit AC abgekürzte Einrichtung des Assessment-Centers ist ein weit verbreitetes Instrument zur Personalauswahl. Eine große Zahl von Unternehmen lässt Bewerber diesen Auswahlprozess durchlaufen, wobei die Methode besonders von größeren Konzernen genutzt wird. Ihr Ziel ist die Rekrutierung der persönlich und fachlich am besten zum Unternehmen passenden Kandidaten.
Bei allen Unterschieden zwischen Unternehmen und deren Assessment-Centern können sich Bewerber durch Kenntnis des ungefähren Ablaufs und der Aufgabentypen effektiv und sinnvoll vorbereiten. Zudem gibt es zahlreiche Bücher über Assessment-Center und deren Verfahren, wie etwa Bücher vom Haufe Verlag.
Arten von Assessment-Centern
Ein Assessment-Center ist auf bestimmte Positionen und Aufgaben zugeschnitten, weshalb sich die Auswahlverfahren voneinander unterscheiden. Auch die Ausführungen des Centers sind vielseitig. So wird zum einen in Einzel- und Gruppen-Assessment-Centern unterschieden. Zum anderen gibt es auch reine Online-Assessment-Center, die keine persönliche Anwesenheit erfordern. Neben Assessment-Centern für junge Bewerber gibt es noch Management-Audits und auch Assessment-Center für Führungskräfte.
Assessment-Center: Ziele und Ablauf
Mit dem übergeordneten Ziel der Identifikation der besten Talente soll das Assessment-Center Verhalten und Reaktionen der Bewerber in unterschiedlichen Szenarien ermitteln. Hierbei werden etwa Problemlösungsstrategien, Stressresistenz und Verhalten gegenüber Vorgesetzten oder Kunden beobachtet. Das Verhalten wird anschließend von mehreren Beobachtern bewertet.
Es folgt ein Vergleich mit den Ansprüchen des Unternehmens. Hierbei wird berücksichtigt, dass nicht alle Arbeitgeber den gleichen Mitarbeitertypus suchen. So sucht das eine Unternehmen eher durchsetzungsfähige und das andere eher teamfähige Kandidaten. Ein und derselbe Bewerber kann demnach in einem Assessment-Center deutlich besser abschneiden als in einem anderen.
Der Ablauf im Assessment-Center besteht typischerweise aus mehreren Teilen. Hierzu gehören Einzelgespräche, Gruppengespräche und -diskussionen und Rollenspiele. Aber auch Selbstpräsentationen und Persönlichkeitstests sind Gegenstand der Auswahlverfahren in Assessment-Centern.
Tipps für Teilnehmer
- Gründliche Vorbereitung auf das Unternehmen (Wissen über Struktur, Branche und aktuelle Herausforderungen,
- Vorbereitung auf Standard- und Routineaufgaben,
- Bewusstsein dafür entwickeln, ständig unter Beobachtung zu stehen (auch in Pausen Form wahren) – Stichwort „Gabeltest„,
- Teilnahme an Übungs-Assessment-Centern (wie beispielsweise von Universitäten angeboten),
- Vorbereitung auf die Selbstpräsentation, wobei die Struktur von besonderer Bedeutung ist,
- bei Gruppendiskussionen konstruktiv und sachlich bleiben,
- Bewusstsein für die konkret verlangten Kompetenzen entwickeln und diese besonders hervorheben,
- bei schwierigen Aufgaben bedenken, dass manche bewusst so angelegt sind, sie nicht lösen zu können,
- auf eine ausgewogene Mischung aus Kollegialität und Selbstbewusstsein achten,
- Ratgeber und Leitfäden stets kritisch beurteilen, da keine Musterlösungen für alle ACs existieren
Fazit
Als wichtiges Instrument der Personalentscheidung geben die Beobachtungen im Assessment-Center dem Unternehmen wichtige Impulse bei der Bewerberauswahl. Daher sollten Teilnehmer dies als Chance sehen, zu zeigen, wie gut sie fachlich und persönlich zur Firma passen.
Auch wenn die Teilnahme keinen Erfolg hat oder sich herausstellt, dass die Anforderungen den eigenen Fähigkeiten und Interessen nicht entsprechen, ist das Assessment-Center eine Chance, sich über eigene Stärken und Schwächen bewusst zu werden. Ebenso können die gewonnenen Erkenntnisse im nächsten Assessment-Center angewandt werden. Da Unternehmen und ihre Assessment-Center sehr verschieden sind, gibt es keine allgemein gültigen Musterlösungen. Ähnlichkeiten im Ablauf und den Aufgaben lassen aber eine grundsätzliche Vorbereitung zu.
*Dieser Beitrag entstand in Zusammenarbeit mit Haufe.
