»Wer sich auf Lippenbekenntnisse bei der Unterstützung Bisexueller am Arbeitsplatz beschränkt, betreibt einfach nur rainbow-washing«
Buchauszug aus: Julia Shaw, Bi. Vielfältige Liebe entdecken
Kennen Sie jemanden, der sich am Arbeitsplatz als bisexuell geoutet hat? Sollten Sie diese Frage mit Nein beantwortet haben, sind Sie kein Einzelfall.
In einem Gewerkschaftsbericht aus dem Jahr 2019, der 1151 erwachsene LGBT+-Angestellte im Vereinigten Königreich befragte, die innerhalb der vergangenen fünf Jahre einer geregelten Tätigkeit nachgegangen waren, heißt es: »Besonders überraschend war der Befund, dass sich etwas mehr als 40 Prozent der bisexuellen Mitarbeiter*innen keinen ihrer Kolleg:innen gegenüber geoutet hatten.« Im Vergleich dazu verbargen nur etwas über zehn Prozent der Lesben und Homosexuellen ihre sexuelle Orientierung. Eine amerikanische Studie aus dem Jahr 2017 kam zu ähnlichen Ergebnissen: Die Hälfte der befragten Bisexuellen verschwieg ihre sexuelle Orientierung am Arbeitsplatz.
Laut der ungarischen Soziologin Judit Takács behaupten Unternehmen, die sich als LGBT+-freundlich bezeichnen, häufig, eine spezifische Unternehmenspolitik in Bezug auf diese Gruppe sei bei ihnen nicht nötig, da keine LGBT+-Menschen zu ihrer Belegschaft gehörten. Dasselbe lässt sich auch von Organisationen sagen, die nach eigener Einschätzung auf bi-spezifische Angebote verzichten können, weil sie davon ausgehen, dass keine Bi-Menschen bei ihnen tätig sind. Das sei jedoch Unsinn, so Takács – zumal in großen Unternehmen: »Es gibt sie, aber sie wollen dir ihr wahres Gesicht nicht zeigen, weil du es nicht verdient hast.« Eine sehr gelungene Formulierung: Hier wird den Arbeitgeber:innen die Verantwortung dafür aufgebürdet, dass Mitarbeiter:innen ihre sexuelle Orientierung verbergen.
Ich halte weder die spontane Enthüllung eines Kollegen mir gegenüber noch eine eindeutige Situation für das wahrscheinlichste Szenario, um überhaupt zu erfahren, ob jemand bi ist. Meiner Meinung nach besteht es eher darin, dass ich meine eigene sexuelle Identität mitteile. Das führt zur gegenseitigen Offenlegung.
Am Arbeitsplatz sind sichere und verlässliche Interaktionen besonders wichtig – nur durch sie entsteht eine sogenannte Authentizität, wie der organisationspsychologische Begriff lautet. Authentizität klingt erst mal wie ein Ausdruck, über den man auf einem Festival wie dem Burning Man stundenlang nachdenken kann. In diesem Kontext ist damit lediglich gemeint, dass man keine wichtigen Facetten seiner eigenen Persönlichkeit vor anderen verbergen muss. Organisationen sprechen oft davon, dass man seine ganze Persönlichkeit bei der Arbeit einbringt, und gerade in diesem Sinne trägt Authentizität zu belastbaren Arbeitsbeziehungen bei und fördert das Vertrauen und die Sympathie unter Kollegen.
Aber sich zu outen bleibt ein Dilemma. Einerseits hat es psychologische Vorteile, die eigene Bisexualität nicht zu verbergen, andererseits birgt es auch – paradoxerweise – psychologisches Gefahrenpotenzial. Eine Untersuchung aus dem Jahr 2017 mit dem smarten Titel »To B or not to B« zeigte das ganz deutlich. Die Untersuchung wurde von den beiden Arbeits- und Wirtschaftsforscher:innen an der University of Memphis, David Arena und Kristen Jones, durchgeführt; sie stellten fest, dass innerhalb der amerikanischen Stichprobe 109 bisexuelle Teilnehmer:innen erheblich größere Bedenken äußerten, sich am Arbeitsplatz zu outen, als die ebenfalls befragten 95 homosexuellen Männer und 97 lesbischen Frauen. Laut Arena und Jones war das vor allem darauf zurückzuführen, dass die bisexuellen Teilnehmer:innen eine zweifache Diskriminierung durch homosexuelle und heterosexuelle Arbeitskolleg:innen befürchteten.
Das ist sicherlich interessant, aber insbesondere die zweite Studie dieses Forscher:innenteams erregte meine Aufmerksamkeit; daran nahmen 512 heterosexuelle Probanden mit einem durchschnittlichen Alter von 34 Jahren teil, hälftig Frauen und Männer. Die Teilnehmer:innen wurden aufgefordert, die Perspektive eines Mitgliedes der Berufungskommission einzunehmen, die eine:n neue:n Mitarbeiter:in einstellen soll. Anschließend mussten sie, in ihrer Rolle als Mitglied der Berufungskommission, Lebenslauf und Bewerbungsschreiben eines fiktiven Bewerbers beurteilen. Zu ihren Aufgaben gehörte es, das Bewerbungsschreiben zu lesen und Kandidat:innen aufgrund verschiedener Kriterien einzustufen: inwieweit sie beispielsweise die Informationen der Person in ihrem Anschreiben für angemessen hielten, ob sie sie als qualifiziert für die Aufgabe betrachteten, ob sie zur Organisation passte, wie hoch die Wahrscheinlichkeit war, dass sie die Person einstellten, und was sie als angemessenes Einstiegsgehalt betrachten würden.
Ohne Wissen der Teilnehmenden wollten die Forscher:innen herausfinden, ob es eine Rolle spielte, wenn ein:e fiktive:r Веwerber:in bisexuell war. Die Wissenschaftler:innen hatten allen Teilnehmenden denselben Lebenslauf und dasselbe Bewerbungsschreiben gegeben, bis auf eine winzige Modifikation – ein einziges Wort veränderte, ob der Bewerber homosexuell oder bisexuell war oder ob er seine sexuelle Orientierung nicht preisgab. Die Bewerbungsschreiben enthielten entweder den Satz: »Als Homosexueller musste ich gelegentlich Schwierigkeiten überwinden, um die Sympathie und den Respekt meiner Kolleg:innen zu gewinnen«, oder die ersten beiden Wörter waren ersetzt durch »Als Bisexueller« oder »Als willensstarker Mann«. Nur eine kleine Veränderung, die eigentlich keine Auswirkung darauf haben sollte, ob man jemanden als geeigneten Kandidaten für eine bestimmte Position einstuft, richtig?
Die Studie kam zu dem Schluss, dass »es zu einer Reihe negativer Konsequenzen führen kann, offen mit der eigenen Bisexualität umzugehen«.
Bisexuelle Bewerber:innen erzielten aus unterschiedlichen Gründen ausnahmslos niedrigere Bewertungen als ihre Mitwerber:innen. Woran mag das liegen?
Offen mit der eigenen Sexualität umzugehen wurde bei Bisexuellen als »unangemessener« eingeschätzt, als dies bei homosexuellen Bewerbern der Fall war: Das Schreiben des bisexuellen Bewerbers wurde als weniger angemessen beurteilt als dasjenige des homosexuellen Kandidaten. Grund dafür sind wahrscheinlich die verschiedenen Aspekte, die wir bereits besprochen haben, aber eben auch, dass Bisexualität meist als etwas Sexuelles und Persönliches und weniger als eine Identität gesehen wird. Wenn jemand in seinem Bewerbungsschreiben angibt, bisexuell zu sein, könnte das so aufgefasst werden, als würde derjenige auf Dreier stehen… und das hätte ja tatsächlich in einem Bewerbungsschreiben nichts zu suchen.
Bisexuelle Bewerber:innen wurden gewissermaßen für ihre sexuelle Orientierung abgestraft. Die als »unangemessen« beurteilten Hinweise auf ihre Bisexualität wirkten sich auf andere Aspekte in der Entscheidungsfindung aus. Unter anderem wurde ein deutlich niedrigeres Einstiegsgehalt geboten: Das in der Studie empfohlene Einstiegsgehalt für bisexuelle Bewerber:innen lag bei 30.126,99 USD, für homosexuelle Bewerber:innen betrug es 33.183,10 USD. Denjenigen, die keine Angaben über ihre Sexualität machten, schlug man ein Einstiegsgehalt von 35.555,19 USD vor. Mit anderen Worten: Ein Gehaltsnachteil von 15 Prozent für offen bisexuelle Bewerber:innen.
In einigen Ländern gilt es innerhalb eines bestimmten Kontextes als ungesetzlich, Menschen aufgrund ihrer sexuellen Orientierung zu diskriminieren, Bisexualität eingeschlossen. Zu diesen Ländern zählen unter anderem die EU-Mitgliedsstaaten, das Vereinigte Königreich, die Vereinigten Staaten und Kanada. Im Arbeitsumfeld beinhaltet das auch den Schutz davor, aufgrund der sexuellen Orientierung entlassen oder belästigt zu werden.
Als Ergebnis der umfassenden Richtlinien für Gleichbehandlung im Jahre 2000 wurde Diskriminierung aufgrund der sexuellen Orientierung in bestimmten Kontexten innerhalb der Europäischen Union verboten – ebenso wie Diskriminierung aus Gründen der Religion oder Weltanschauung, Behinderung und Alter (Diskriminierung aufgrund ethnischer Zugehörigkeit, ›race‹, und Geschlecht war bereits verboten). Das Vereinigte Königreich übernahm die Richtlinien 2003 durch die Employment Equality (Sexual Orientation) Regulations und vor Kurzem auch im Equality Act von 2010. Eine unmittelbar vor der Einführung dieser Richtlinien durchgeführte Umfrage ergab, dass 26 Prozent der Gewerkschaftsvertreter:innen mit Klagen über Belästigung und Diskriminierung konfrontiert waren.
In den Vereinigten Staaten wurde eine vergleichbare Regelung erst vor erstaunlich kurzer Zeit eingeführt: Der Schutz vor Diskriminierung am Arbeitsplatz aufgrund von sexueller Orientierung wurde erst 2020 vom Obersten Gerichtshof auf föderaler Ebene anerkannt, gewährt aber nur einen begrenzten, jeweils von Bundesstaat zu Bundesstaat unterschiedlichen Schutz. Das umfassendere Gesetz zur Nichtdiskriminierung am Arbeitsplatz. muss erst noch verabschiedet werden, obwohl eine erste Version bereits 1974 eingeführt wurde. Es ist also gar nicht so lange her, dass Betroffene auf Grundlage des Titels VII des Bürgerrechtsgesetzes gegen Diskriminierung vorgehen mussten. Titel VII legt (unter anderem) fest, dass Mitarbeiter:innen nicht aufgrund ihres Geschlechts diskriminiert werden dürfen. Letztlich führte diese Regelung zu einer, wie der Rechtswissenschaftler Thomas Lloyd an der Fordham University es formuliert, »gesetzlichen Absurdität«- denn wer sowohl Frauen als auch Männer belästige, komme ungeschoren davon.
Lloyd zufolge kann »ein Mann, der eine Frau am Arbeitsplatz belästigt und somit sexuell diskriminiert, grundsätzlich behaupten, er belästige auch Männer und diskriminiere daher nicht aufgrund des Geschlechtes. Folglich treffen die Rechtsansprüche von Titel VII auf ihn nicht zu, und er kann weder von weiblichen noch männlichen Opfern belangt werden.« Moralisch ergibt das wenig Sinn, in rechtlicher Hinsicht sieht die Sache anders aus. Diskriminierung aufgrund des Geschlechts setzt voraus, dass man Menschen aufgrund ihrer Geschlechtszugehörigkeit unterschiedlich behandelt. Wer also nachweist, dass er Männer und Frauen gleich behandelt, diskriminiert demnach nicht. Praktisch bedeutet das, so Lloyd, dass jemand nicht belangt werden kann (für Diskriminierung aufgrund des Geschlechts, nicht jedoch Diskriminierung aufgrund der sexuellen Orientierung) – zumindest nicht auf Grundlage des Arbeitsrechts –, wenn er den Schaden verdoppelt.
Das mag eine juristische Spitzfindigkeit sein, unstrittig ist jedoch die viel wichtigere Tatsache, dass Bisexuelle mit überproportional hoher Wahrscheinlichkeit am Arbeitsplatz belästigt werden – ein weiterer möglicher Nachteil eines Coming-out.
Der britische Gewerkschaftsbericht aus dem Jahr 2019 zum Thema LGBT+-Belästigung am Arbeitsplatz stellte einen schockierend hohen Anteil von Belästigungen bei Bisexuellen fest.
30 Prozent der bisexuellen Menschen in ihrer Stichprobe berichteten von unerwünschten Berührungen, etwa am Rücken oder am Knie; 21 Prozent berichteten von sexuellen Übergriffen, beispielsweise unerwünschter Berührung der Brust, des Gesäßes oder der Genitalien oder dem Versuch, sie zu küssen; 11 Prozent berichteten von schwerwiegenden sexuellen Übergriffen oder Vergewaltigungen am Arbeitsplatz. Die Folgen für die Betroffenen und das Unternehmen waren weitreichend – neben den nachteiligen Auswirkungen auf den allgemeinen Gesundheitszustand der Betroffenen verließen 12,5 Prozent der Bisexuellen, die Opfer sexueller Belästigungen geworden waren, ihren Arbeitsplatz.
Das muss nicht sein.
Insbesondere Arbeitgeber:innen sollten sich für die Integration und den Schutz bisexueller Arbeitnehmer:innen einsetzen – tatkräftig und nicht nur mit Worten. Wer sich auf Lippenbekenntnisse beschränkt, betreibt einfach nur rainbow-washing (vermeintliche Unterstützung der LGBT+-Community aus rein geschäftsfördernden Gründen). Oder, um das berühmte Motto der Suffragetten-Bewegung zu zitieren: Taten statt Worte.
Wir brauchen Verbündete außerhalb der Bisexuellen-Community, die für unsere Sache kämpfen, denn einen LGBT+-inklusiven Arbeitsplatz zu schaffen kann nicht nur ein unbezahlter Nebenjob für queere Menschen sein.
Ein wichtiger erster Schritt besteht in der Erkenntnis, dass bisexuelle Mitarbeiter:innen am Arbeitsplatz mit anderen Sorgen und Problemen konfrontiert sind als schwule und lesbische Kolleg:innen. In diesem Sinne schlagen Arena und Jones vor: »Um ein solches Umfeld zu fördern, ist zunächst einmal die Anerkennung von Bisexualität als eine eigenständige und konkrete Identität nötig.« Deswegen »sollten Organisationen darauf achten, eine inklusive und unterstützende Unternehmenskultur zu fördern, die Bisexualität ausdrücklich akzeptiert. Zielführend wäre hier beispielsweise die Sensibilisierung und Aufklärung über Probleme im Zusammenhang mit der Diskriminierung von Bisexualität in Diversitäts-Schulungen.« Diese Maßnahmen können darüber hinaus sexuelle Belästigung verhindern: Indem sie Bisexualität legitimieren, holen sie das Thema aus einem gefährlich sexualisierten Umfeld. Bisexualität darf außerdem nicht in der breiten Diskussion über LGBT+-Probleme untergehen. Bisexualität braucht ihre eigenen Räume.
Wie Ihr individueller Beitrag zur Erhöhung der Sicherheit am Arbeitsplatz jeweils aussehen könnte, hängt von Ihrer Position innerhalb der Organisation, Ihrer finanziellen Unabhängigkeit und anderen Umständen ab.
Ich selbst habe Glück, da ich über eine gewisse Verhandlungsmacht verfüge. Seit einiger Zeit mobilisiere ich diese Macht, um in Arbeitskontexten authentischer zu sein. Ich erwähne inzwischen gegenüber neuen Kolleg:innen oder bei Bewerbungsgesprächen, dass ich bisexuell bin. Ich komme nebenbei darauf zu sprechen und lasse es wie etwas ganz Normales ins Gespräch einfließen. Ich fühle mich dadurch in meiner Sexualität ermächtigt, empfinde sie nicht mehr als etwas Anstößiges, das ich verstecken muss. Und außerdem ist es eine Art Lackmustest: Reagiert mein Gegenüber bei einem Bewerbungsgespräch mit Unverständnis – oder Schlimmerem –, dann ist dies kein passendes Arbeitsumfeld für mich, und ich werde versuchen, diesen Jobs aus dem Weg zu gehen. Ich habe die Freiheit einer bisexuellen Authentizität am Arbeitsplatz schätzen gelernt und möchte sie nicht mehr missen.
Wenn Sie die Möglichkeit haben, am Arbeitsplatz offen bi zu sein, zögern Sie bitte nicht.
Tun Sie es für alle, die es, aus welchen Gründen auch immer, bisher unterlassen haben, sich bei der Arbeit mit ihrem ganzen Selbst einzubringen. Tun Sie es für Ihre jüngeren Kolleg:innen und für alle weniger Privilegierten oder alle, die weniger Macht haben. Es bewirkt mehr, für Sie persönlich und für Ihre Kolleg*innen, als Sie vielleicht denken, und Sie leisten auf diese Weise einen Beitrag gegen die Diskriminierung Bisexueller am Arbeitsplatz.
Menschen verbergen ihre Bisexualität nicht nur zu Hause und am Arbeitsplatz. Stonewall schreibt: »Bisexuelle outen sich durchgängig in allen Lebensbereichen seltener, sei es zu Hause, während der Ausbildung, bei der Arbeit oder als Teil einer Glaubensgemeinschaft.« Das wirkt sich nicht nur innerhalb dieser Kontexte aus, sondern betrifft auch die mentale Gesundheit der Einzelnen. Die Forscher Pachankis und Bränström schreiben in ihrer Studie über verheimlichte sexuelle Orientierung (global closet study): »Das Verbergen der sexuellen Orientierung kann zu tiefgreifenden mentalen und physischen gesundheitlichen Störungen führen.« Angesichts der Tatsache, dass bisexuelle Menschen mit größerer Wahrscheinlichkeit im Verborgenen leben, kann man davon ausgehen, dass gerade sie unverhältnismäßig stark unter den psychischen und physischen Folgen leiden.
Buchauszug aus:
Julia Shaw, Bi. Vielfältige Liebe entdecken
Aus dem Englischen von Sabine Reinhardus
© 2022 Carl Hanser Verlag GmbH & Co. KG, München
Über Julia Shaw
Julia Shaw, 1987 in Köln geboren und in Kanada aufgewachsen, ist Bestsellerautorin, internationale Referentin und forscht als promovierte Rechtspsychologin am University College London. Jüngst absolvierte sie den Masterstudiengang Queer History am Goldsmiths College, London. Ihr Buch Das trügerische Gedächtnis wurde 2016 international zum Bestseller und erschien in zwanzig Ländern, 2018 folgte Böse. Die Psychologie unserer Abgründe.
